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Banque de données projets FEDRA

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L’incidence des individus, des organisations et des institutions sur la longueur de la carrière (CARLE)

Projet de recherche TA/00/32A (Action de recherche TA)


Personnes :


Description :

Le taux d’activité et d’emploi, en Belgique, de travailleurs de plus de 55 ans est notablement inférieur à la moyenne européenne (UE des 15). En raison du niveau de formation supérieur et de la possibilité de quitter le marché du travail à un âge précoce, notre marché du travail se caractérise par des carrières comprimées (Forrier et al., 2005). La période au cours de laquelle ces personnes contribuent activement à la sécurité sociale est relativement courte. Le débat actuel sur les mesures politiques destinées à maintenir les travailleurs âgés sur le marché du travail souligne nettement la priorité de ce thème pour les responsables politiques. « Vieillir activement » est également un thème prioritaire au niveau européen. Le Sommet de Lisbonne a formulé comme objectif que les États membres doivent viser un degré d’emploi de 70% d’ici à 2010 (âge de 15 à 64 ans). L’objectif est un degré d’emploi de 50% pour les plus de 55 ans (cf. Stockholm, 2001 ; Barcelone, 2002). Aujourd’hui, on est conscient du fait que les progrès enregistrés jusqu’ici sont insuffisants pour atteindre cet objectif. Il s’ensuit que les États membres sont incités à prendre des mesures drastiques (encouragements financiers, stratégies d’apprentissage la vie durant et mesures actives sur le marché du travail, amélioration des conditions de travail). Les partenaires sociaux sont également incités à stimuler les ‘best practices’ dans la politique à l’égard des travailleurs âgés.

Ce projet a pour but d’aider les autorités et les partenaires sociaux dans leur processus décisionnel et ceci (1) en augmentant la compréhension de la manière dont la carrière de travailleurs âgés prend forme (et la manière dont ceci est influencé par les institutions, les ménages et les individus) ; (2) en proposant des best practices au niveau institutionnel concernant les encouragements financiers, l’apprentissage la vie durant, la politique du marché du travail et la sécurité sociale ; (3) en proposant des best practices au niveau de l’organisation, en particulier des pratiques HRM pour travailleurs âgés et l’intégration de ‘nouveaux venus âgés’ ; et (4) en fournissant des informations plus détaillées sur le lien perçu entre la perte de travailleurs expérimentés et les prestations de l’entreprise. A cet effet, nous utilisons une approche multidisciplinaire. Puisqu’il s’agit d’un projet à orientation politique, une contribution importante réside dans une intégration conceptuelle plus forte des facteurs qui influencent la longueur de la carrière, comme ceux-ci sont étudiés dans diverses traditions de recherche. Cette intégration conceptuelle se traduit dans un concept de recherche qui utilise diverses sources de données disponibles aux niveaux national et international.

L’étude comporte trois phases.
Au cours de la phase A, nous étudions les facteurs qui influencent la longueur de la carrière active. A cet effet, nous utilisons le « Consortium of Panels for European Socio-Economic Research » (CHER), un panel intégré qui contient des données au niveau individuel et ménager, ainsi que des données relatives à des caractéristiques institutionnelles. Les analyses sur les données CHER sont validées par des analyses supplémentaires sur un ensemble d’indicateurs du marché européen du travail qui a été développé récemment par le Steunpunt Werk en Sociale Economie et par des données transversales plus récentes (European Labour Force Survey et Datawarehouse).

Au cours de la phase B, nous décrivons le profil d’organisations qui sont actives dans l’emploi de travailleurs âgés sur la base des données disponibles dans la Datawarehouse. Ces constatations jouent un rôle d’input pour des études de cas dans 10 entreprises belges qui recrutent des travailleurs âgés et investissent dans leur emploi durable. Nous optons pour des études de cas étant donné l’absence de données représentatives concernant les facteurs qui facilitent des décisions en matière d’emploi de travailleurs âgés au niveau de l’organisation. Les constatations tirées des études de cas seront validées sur la base de 3 groupes cible avec un groupe élargi d’organisations.

Au cours de la phase C, nous testons les motifs des employeurs dans une mesure détaillée par le biais de données quantitatives sur l’incidence des caractéristiques démographiques de la population active d’une entreprise sur les performances de cette entreprise. Ceci permettra de mieux comprendre la rationalité économique de l’emploi de travailleurs âgés. Les informations tirées de rapports annuels d’entreprises belges sont liées à cet effet à deux sources de données, à savoir Datawarehouse et le fichier d’un important secrétariat social. Nous étudions les aspects qui augmentent les coûts et qui sont promotrices de valeur de différentes structures d’âge de la population en termes d’absentéisme, de rotation, de productivité et de frais de personnel et leur impact sur les performances financières.

Au niveau individuel, les résultats suivants sont escomptés :

(1) Le profil des travailleurs belges qui comptent une longue carrière (p. ex. le niveau de formation, le sexe, le secteur, etc.).
(2) L’incidence des transitions de carrière intermédiaires (p. ex. interruptions de carrière, mobilité) et du capital humain (p. ex. formation ou activités favorisant l’employability) sur la longueur de la carrière.
(3) L’incidence des caractéristiques ménagères (p. ex. position sur le marché du travail du partenaire et revenu) sur la longueur de la carrière.
(4) L’incidence des mesures de politique institutionnelle sur la longueur de la carrière. Les analyses comparatives internationales permettront de mieux comprendre l’effet net d’options politiques par lesquelles les caractéristiques individuelles, ménagères et d’employeur sont maintenues constantes. Les résultats montreront également si les mêmes caractéristiques individuelles et les mêmes caractéristiques ménagères jouent un rôle dans différents contextes institutionnels, et dans quelle mesure.

Au niveau de l’organisation, les résultats suivants sont escomptés :

(1) Un aperçu descriptif des différences morphologiques entre organisations avec un nombre relativement élevé et organisations avec un nombre relativement restreint de travailleurs âgés en activité ; de même que des différences entre organisations qui recrutent relativement beaucoup et organisations qui recrutent relativement peu de chercheurs d’emploi âgés. Ces informations quantitatives seront complétées par des informations qualitatives obtenues à partir de CCT sur l’investissement d’organisations dans des travailleurs âgés.

(2) L’étude de cas fournira des aperçus détaillés sur les motivations et les initiatives concrètes d’un échantillon d’organisations qui ont en service une proportion élevée de travailleurs âgés. Les groupes cibles avec travailleurs âgés au sein de ces organisations complèteront ici l’information du niveau politique des organisations. De cette manière, on donnera également une image des perceptions et des expériences du groupe cible. Les informations qualitatives des cas sont importantes pour les responsables politiques étant donné qu’elles fournissent des aperçus sur les doléances d’un acteur crucial dans le débat sur la fin de carrière. En outre, les groupes cible permettront, avec un groupe élargi d’organisations, de formuler des avis qui tiennent également compte d’un éventail plus large de contextes organisationnels.

(3) De manière à cartographier l’incidence de la réalité démographique sur le plancher de travail sur les performances des organisations, on associe les informations apportées par les études de cas aux informations quantitatives. Cette dernière partie de l’étude permet de tester certaines considérations d’employeurs en vérifiant si investir dans des travailleurs âgés est ou non valable. Dans ce contexte, on étudie l’incidence de la composition démographique de l’organisation (âge, profils de carrière, âge à l’embauche, structure de rémunération, etc.) sur les prestations des organisations. Les résultats donneront à la politique des incitations qui peuvent être utilisées pour convaincre les organisations de la rationalité économique de l’embauche de travailleurs âgés.


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