DE UITGESTELDE TRANSFORMATIE
Prof. dr. J. Bundervoet, KU Leuven,
Prof. dr. E. Henderickx, RUCA
UITSTEL OF AFSTEL?1. Wachten op het einde van het taylorisme en het fordisme?
Zowel in de wetenschappelijke literatuur als in de media wordt gewag gemaakt van fundamentele transformaties die ons arbeidsbestel zou ondergaan. Er wordt gegoocheld met termen als post- taylorisme en postfordisme. De nieuwe werknemer en de 'fabriek 2000' worden met veel enthousiasme onthaald. Deze vermeende ontwikkelingen worden gekoppeld aan andere fundamentele veranderingen die zich in onze samenleving voltrekken. Het post- fordisme lijkt wonderwel te harmoniëren met de kenmerken van het post- moderne tijdperk. De kritische waarnemer die op zoek gaat naar de empirische observaties die deze uitspraken schragen, komt meestal bedrogen uit. Het debat wordt al te vaak gevoerd met een bedroevend gebrekkige empirische basis.
De trendstudie heeft van meet af aan de ambitie opgevat om dat debat met empirisch onderbouwde argumenten te voeren. Daartoe moest heel wat theoretische arbeid verricht. Een geheel nieuwe methodologie werd uitgewerkt. De vorige drie hoofdstukken hebben laten zien wat deze methodologie toelaat en wat ze niet toelaat. Er werden vermoedelijk schoonheidsfouten gemaakt. De methodologie moet in de volgende fase van de trendstudie hier en daar bijgestuurd worden. Een grondige evaluatie kan niet lang op zich laten wachten. Toch zijn we ervan overtuigd dat het instrumentarium een grondige sectoriële doorlichting opgeleverd heeft. De methode laat toe om sectoriële evoluties in de arbeidsdeling en de werkgelegenheidsverhouding met nauwkeurige, kwantitatieve data te beschrijven. Bovendien - en dat was het uiteindelijk opzet - laten de data een intersectoriële vergelijking toe. Door de onderlinge confrontatie van de data uit de onderzochte sectoren worden empirisch onderbouwde, generieke uitspraken mogelijk. Enkel op die manier kan een fundamenteel en beleidsrelevant debat gevoerd worden. Een debat dat zich hoe dan ook concentreert op de vragen naar de diepgang en de snelheid van de voorspelde transformaties.
Zoekend naar antwoorden op deze vragen, bekomen we per sector een gedifferentieerd beeld. Het onderzoek onthult divergenties en convergenties. In dit besluit gaat de aandacht echter uit naar een intersectoriële vergelijking en een globale eindbeoordeling. Daarbij stellen zich twee centrale vragen. De eerste vraag luidt of en in hoeverre 'het einde van de arbeidsdeling' in de onderzochte kernsectoren in zicht is. De tweede vraag concentreert zich op de evoluties in de werkgelegenheidsverhouding.
Kunnen we gewagen van een doorbraak van de nieuwe produktieconcepten? Is de fordistische werkgelegenheidsverhouding aan het tanen? Het spreekt vanzelf dat de antwoorden op deze vragen onvermijdelijk generaliserend en relativerend zijn. Generaliserend, omdat het antwoord betrekking heeft op het 'merendeel' van de bedrijven in de populatie. Het kwantitatief belang van wat als dominant of als marginaal geduid wordt, kan evenwel steeds in de respectievelijke sectoroverzichten worden teruggevonden. Relativerend omdat het antwoord niet uitsluitend tot stand komt door te refereren aan absolute criteria. Het komt ook tot stand door een vergelijking met de andere sectoren.
Uit de synthese blijkt meteen dat een globaal oordeel zich moeilijk laat formuleren. Het 'tayloristische' versus het 'nieuwe produktieconcept', resp. de 'fordistische' versus de 'nieuwe werkgelegenheidsverhouding' zijn ideaaltypes. Ze vormen telkens de extremen van een continuüm. Maar dit hoeft geen nadeel te zijn. Integendeel, er kunnen allerlei tussenvormen worden beschreven. Dit houdt meteen in dat de dimensies gelokaliseerd kunnen worden waarop de doorbraak naar nieuwe produktieconcepten en/of naar een nieuwe werkgelegenheidsverhouding zich situeren.
In de automobielindustrie werden voornamelijk op het vlak van de produktie- organisatie belangrijke stappen gezet in de richting van een nieuw produktieconcept. De traditionele verhoudingen tussen de stafafdelingen en produktie- afdeling zijn dooreengeschud. Met het oog op de zo belangrijke flexibiliteit in de concurrentiestrijd, dringt de nood aan een betere afstemming en integratie tussen deze stafafdelingen zich op. Het bevoorrechte statuut van de voorbereidende en ondersteunende afdelingen staat onder druk. De ondersteuning moet opnieuw letterlijk worden genomen. Staffuncties worden nauwer bij het produktiegebeuren betrokken. Of beter nog, ze worden 'getrokken' door de produktie- afdeling waaraan ze diensten te leveren hebben. Dit vertaalt zich in een toenemende hiërarchische onderschikking aan het lijnmanagement. Beslissingsbevoegdheden worden doorgeschoven naar een lager hiërarchisch niveau. De lagere echelons van de produktiehiërarchie verschijnen daarbij als de centrale spil waarrond een integratie van de bedrijfsfuncties dient gerealiseerd te worden.
Toch gaat deze evolutie niet zo ver dat er op brede schaal getornd wordt aan de taakomschrijving van de produktiewerknemers. De interesse voor functieverbreding en - vermeervoudiging neemt toe. De initiatieven blijven evenwel beperkt in diepgang. Daar de lopende band als uitvoeringsstructuur onverminderd wordt aangehouden, moeten deze initiatieven voornamelijk via allocatieve maatregelen hun beslag krijgen.
In de chemische industrie is van een dergelijke deconcentratie en decentralisatie veel minder te merken. Dit heeft uiteraard ook te maken met de andere uitgangssituatie in chemische bedrijven. Een 'gemiddeld' chemisch bedrijf kent een tiental arbeidsposten, waar een automobielbedrijf boven de duizend uitkomt. Het deconcentreren van ondersteunende en voorbereidende activiteiten naar een lager bestuurlijk niveau is in het laatste geval makkelijker. In de geïntegreerde processen van de chemische industrie is een opsplitsing van de ondersteuning en voorbereiding ten aanzien van 'stukjes van de produktielijn' niet altijd even haalbaar.
Logischerwijze is er bij gebrek aan deconcentratie en decentralisatie ook weinig te merken van meervoudige arbeidsplaatsen in de produktie- afdelingen. Desondanks is er nogal wat beweging merkbaar in de allocatieve sfeer. De continuïsering en de ermee gepaard gaande lijnvorming dreigen een ideale afstemming binnen het uitvoerende traject te hypothekeren. Ook hier vormen allocatieve maatregelen het uitgelezen middel om deze afstemming vooralsnog te realiseren. De investeringen in polyvalentie zijn in de chemische industrie heel wat overtuigender dan de beperkte stappen in de auto- assemblage.
In de machinebouw tenslotte hebben de tayloristische principes veel minder voet aan de grond gekregen. De vraag naar het einde van de arbeidsdeling lijkt er dan ook eerder naast de kwestie. Er moest dan ook veeleer gepeild worden naar een mogelijk begin van de arbeidsdeling. Dat zou zich kunnen manifesteren door een bepaalde organisatorische inbedding van de CNC- technologie en/of door de invoering van het lijnprincipe. Uit de data blijkt evenwel dat deze aanvallen als afgeslagen beschouwd mogen worden. Voorlopig blijft de machinebouwindustrie, vooral in de kleinere bedrijven, een bastion van vakmanschap. Dit geldt niet alleen voor de verspaning, maar evenzeer voor de montage. De functie van de produktiewerknemers blijft er zowel breed als meervoudig samengesteld.
Deze vaststellingen willen we opnieuw met de wetenschappelijke discussie confronteren. Op welke punten kunnen de thesen die besluiten tot een rekwalificering van de arbeid en een einde van de arbeidsdeling met de verzamelde gegevens al dan niet worden bijgetreden? Deze vraag wordt eerst aangepakt. Vervolgens worden de evoluties m.b.t. de werkgelegenheidsverhouding besproken. De opvallend traditionele typering van de werkgelegenheidsverhouding in de drie sectoren kan immers moeilijk genegeerd worden. Deze vaststelling leidt onmiskenbaar tot de vraag welke de impact is van deze traditionele werkgelegenheidsverhouding op de vormgeving van het produktieconcept. Met deze vraag komen we terug op één van de centrale uitgangspunten. Er werd immers gesteld dat veranderingen in het produktieconcept gepaard dienen te gaan met begeleidende of sturende veranderingen in de werkgelegenheidsverhouding. Dit postulaat kent echter ook een meer statische variant. Het uitgangspunt is dan dat een traditionele werkgelegenheidsverhouding de verspreiding van nieuwe produktieconcepten kan vertragen of zelfs tegen kan houden.
2. De relatie tussen rekwalificering en arbeidsdelingWe stellen een discrepantie vast tussen verwachtingen en empirische observaties inzake 'nieuwe produktieconcepten'. Volgens Fruytier dienen zich daarvoor twee mogelijke verklaringen aan (Fruytier, 1994, 39) :
- het uitgangspunt klopt niet: de veronderstelde veranderingen op de afzetmarkt die een continuering van de tayloristische produktiewijze in de weg zouden staan, doen zich niet of doen zich slechts in beperkte mate voor;
- het uitgangspunt klopt wel, maar de tayloristische produktiewijze heeft een groter aanpassingsvermogen dan verwacht. Er zijn alternatieven om tegemoet te komen aan de veranderende afzetmarktomstandigheden. De fundamenten van het taylorisme hoeven daartoe niet ondermijnd te worden.
Ongetwijfeld doen veranderingen in de omgeving zich niet voor alle bedrijven in dezelfde mate voor. Ook is het mogelijk dat een zekere time- lag speelt tussen deze omgevingsinvloeden en de aanpassing door organisaties. Of nog, dat deze omgeving door de organisaties verkeerd geïnterpreteerd wordt zodat zij zich onvoldoende bewust zijn van de nood tot aanpassing. Naarmate de tijd verstrijkt, wordt het echter moeilijker om zich achter deze thesen te scharen. Het wordt daarom steeds aannemelijker dat een verbetering van de flexibiliteit en de kwaliteit van de produktie wel bereikt kan worden zonder af te stappen van de structuurprincipes van het taylorisme. Dit betekent dat noch de flexibiliteitseisen uit de omgeving noch de automatisering van het produktieproces de veronderstelde transformaties in de organisatie teweegbrengen.
2.A. Flexibiliteit als motor van de rekwalificering
'Flexibiliteit is de stuwende kracht achter hedendaagse organisatieveranderingen.' Het is een motto dat heel wat verklaringsschema's schraagt. De afzetmarkt is gesatureerd. Bedrijven moeten voldoen aan, en zich snel aanpassen aan de specifieke wensen van de klant. Flexibiliteit wordt één van de troeven in de concurrentiestrijd, en die kan niet bereikt worden zonder aanpassingen in de organisatie. Zo luidt de redenering in een notedop. Het is een redenering die we zowel terugvinden bij de sociotechnici als bij Streeck en Sorge wanneer ze het hebben over de 'gediversifieerde kwaliteitsproduktie' (Sorge en Streeck, 1988, 19- 47). In omgekeerde volgorde confronteren we deze argumentatieschema's met onze bevindingen.
2.A.1. De gediversifieerde kwaliteitsproduktie gefalsifieerd
De these m.b.t. de 'gediversifieerde kwaliteitsproduktie' wijst op een veranderende markt- annex produktiestrategie waarbij de flexibele automatisering een centrale rol vervult. Aanvankelijk was automatisering enkel mogelijk bij massafabricage of in produktie van voldoende grote series. Er moest derhalve een keuze gemaakt worden tussen een gestandaardiseerde en prijscompetitieve produktie met hoog volume enerzijds, en een klantgerichte kwaliteitsproduktie met laag volume anderzijds. Door de opkomst van de micro- elektronica wordt het tussenschot tussen beide produktiewijzen echter permeabel. Met behulp van flexibele automatisering wordt het mogelijk om ook in grootschalige produktie aan de nieuwe afzetmarktvereisten, in het bijzonder de vraag naar een meer op de klant toegesneden produktvariatie, tegemoet te komen. Daarnaast laat de nieuwe technologie de zogenaamde smallbatch- producenten toe om aan kostprijsbeheersing te doen. De oude tegenstelling tussen produktiviteit en flexibiliteit zou zo eindelijk overbrugd kunnen worden. Deze nieuwe produktieeconomie krijgt van Streeck en Sorge het label 'gediversifieerde kwaliteitsproduktie' mee.
Streeck en Sorge komen aldus tot een vierdeling inzake mogelijke markt- en produktiestrategieën. Momenteel kunnen alle cellen in de kruistabel bezet worden. Voor de opkomst van de micro- elektronica daarentegen, werden enkel de cellen 2 en 4 opgevuld, zo luidt de redenering. Door toedoen van steeds goedkopere micro- elektronica verlaagt het break- even punt van de massa- produktie en vervaagt bijgevolg de grens tussen cellen 1 en 3. Belangrijker is echter de evolutie naar cel 4. Deze kan bereikt worden door ambachtelijke producenten wanneer ze hun produktievolume opvoeren zonder toegevingen te doen aan hun hoge kwaliteitsstandaarden en hun klantgericht ontwerp. Gediversifieerde kwaliteitsproduktie komt echter ook in het bereik van massa- producenten. Ze kunnen zich naar dat marktsegment begeven door hun produktontwerp en kwaliteit op te waarderen en door hun produktvariëteit uit te breiden. Deze strategie laat hen toe aan de prijscompetitieve en overbevolkte markt in cel 3 te ontsnappen. Deze heroriëntering naar een gediversifieerde kwaliteitsproduktie wordt als één van de voornaamste kenmerken van de industriële herstructurering aanzien. In het bijzonder voor hoge loon- landen is het een belangrijke overlevingsstrategie omdat deze hen zou toelaten hun competitiviteit op de wereldmarkt te behouden.
De gegevens uit de sectoren tonen echter aan dat het - althans in Vlaanderen - niet zo'n vaart loopt met deze strategische ommekeer. Hoewel er ongetwijfeld tendensen zijn waarbij grootschalige massaproducenten meer produktvariëteit weten aan te bieden, blijft gediversifieerde kwaliteitsproduktie zowel in de chemische als in de machinebouwindustrie erg beperkt. In beide sectoren blijkt het schot tussen klantspecifieke produktie in een klein volume enerzijds en anderzijds de gestandaardiseerde massaproduktie nauwelijks doordringbaar.
De veronderstelde evolutie zet zich alleen op overtuigende wijze door in de automobielindustrie. Deze sector weet zeer grote volumes toch te combineren met enkelstukfabricage. De serie- produktie is er volledig verdwenen. Elke wagen wordt op individuele basis aangemaakt en de assemblage ervan is gekoppeld aan een specifiek order.
Het uitblijven van veranderingen in het produktieconcept zou derhalve geweten kunnen worden aan de traagheid waarmee de bedrijven zich in de richting van de gediversifieerde kwaliteitsproduktie bewegen. Maar zelfs al zou deze evolutie zich voordoen, dan nog zijn er grote twijfels verbonden aan de legitimiteit van de gevolgtrekkingen. Zo is de rol die de flexibele automatisering in deze evolutie wordt toegedicht, schromelijk overschat. De bereikte flexibiliteit in de automobielindustrie, de enige overtuigende case, is geenszins te danken aan de inzet van bv. robots. Neem alle robotica weg uit een auto- assemblage bedrijf en de flexibiliteit zal er geenszins door geschaad worden.
Flexibiliteit wordt er gerealiseerd dankzij een uitgekiende werkverdeling en produktieplanning; een snelle afstemming tussen fabriek, dealers en toeleveranciers. Hierin spelen nieuwe technologieën zeker en vast een rol. De hoofdrol is evenwel niet weggelegd voor de automaten in het uitvoerend traject. Het is de automatisering van de ondersteunende functie die 'flexibiliseert'. De informatisering is gericht op snelle gegevensverwerking en on- line communicatie. Computers maken het mogelijk complexe berekeningen uit te voeren en deze snel aan te passen aan de wijzigende omstandigheden. Ze maken een directe communicatie mogelijk tussen de planningsdienst en de produktiehiërarchie op de werkvloer, tussen fabriek en dealers of toeleveranciers zodat een snelle en gecoördineerde afstemming mogelijk is. Veeleer dan met spectaculaire robots, is het deze onzichtbare en sluipende automatisering die de flexibiliteit bewerkstelligt.
Klantspecificiteit betekent echter geenszins dat er gebroken wordt met standaardisering en specialisering. Wel integendeel, het gehele procesgebeuren moet in nog veel sterkere mate beheerst worden. De transparantie van het proces moet opgedreven. Er wordt 'hard gewerkt' aan het verhogen van de voorspelbaarheid en uniformiteit van handelingen en gebeurtenissen. En dat alles opdat alle werknemers zich als de raderen van een uurwerk tegelijkertijd in dezelfde richting zouden bewegen. Wie een hedendaags automobielbedrijf betreedt, zal al snel merken dat de flexibele aanpassing niet voortvloeit uit onderling overleg op de werkvloer, maar door een vooraf uitgekiende planning.
Nochtans betekent dit niet noodzakelijk dat de tayloristische arbeidsdelingsprincipes onverminderd worden doorgevoerd. De noodzakelijke flexibiliteit noopt tot een erkenning dat de vooraf gestandaardiseerde operaties niet altijd even effectief zijn. Men lijkt stilaan te erkennen dat zoiets als 'the one best way' die in alle omstandigheden het meest adequaat is, niet bestaat. En hierin ligt een rol voor het eigen initiatief van de werknemers. Zij moeten signaleren wanneer de gestandaardiseerde handelingen inadequaat zijn. De organisatie moet op haar beurt hiervoor openstaan, zij moet kunnen leren. Maar dit betekent geenszins dat de werknemers de vrijheid gelaten wordt om 'hun eigen boontjes te doppen'. Want de aanpassing wordt op haar beurt geformaliseerd tot een gestandaardiseerde operatie. De organisatie blijft bureaucratisch, maar ze wordt wel een 'lerende bureaucratie' (Adler, 1992).
De afzetmarkt vraagt meer flexibiliteit, zoveel is zeker. Organisaties mobiliseren heel wat middelen om aan die flexibiliteit tegemoet te komen, ook dat is zeker. Toch zijn de transformaties die de organisaties moeten doorvoeren om die flexibiliteit te verwerven, niet zo spectaculair als op basis van de these van de gediversifieerde kwaliteitsproduktie mocht verwacht worden. De gegevens met betrekking tot de functievermeervoudiging tonen aan dat het takenpakket grotendeels van zijn bestuurlijke, ondersteunende en voorbereidende componenten ontdaan blijft. Hoewel het tayloristisch produkticoncept aan verandering onderhevig is, blijven de structurerende principes ervan grotendeels intact. De veranderingen in de omgeving doen zich wel degelijk voor maar ze zijn niet van die aard dat het roer inzake de arbeidsdeling radicaal moet omgegooid worden. Een gemodificeerd taylorisme lijkt bekwaam om de zich aandienende veranderingen te beantwoorden.
2.A.2. De sociotechniek botst op traditionele maar flexibele uitvoeringsstrukturen
Ook in de sociotechniek vinden we de gedachtengang terug dat de flexibiliteit noopt tot ingrijpende veranderingen in de organisatie. Flexibele produktie zou incompatibel zijn met de produktie in lijn, en zeker met de lopende band. De tayloristische principes leiden dan wel tot een grote voorspelbaarheid van de uit te voeren operaties, tegelijk neemt ook de interne complexiteit toe als gevolg van de doorgedreven arbeidsdeling. Bij een toenemende omgevingscomplexiteit neemt de interne relatievariabiliteit onbeheersbare proporties aan. Daarom neemt de sociotechniek de reductie van deze interne complexiteit als sturend principe. In eerste instantie moet hiertoe de uitvoeringsstructuur aangepast worden tot een stroomsgewijze produktie. Stroomsgewijze produktie staat niet alleen garant voor meer flexibiliteit; ook op het vlak van de kwaliteit van de arbeid biedt deze uitvoeringsstructuur de beste mogelijkheden.
In het voorbije decennium is dan ook, vooral met betrekking tot de automobielindustrie, heel wat gespeculeerd over het afscheid van de lijn. Radicale experimenten als deze van Volvo in de fabrieken van Kalmar en Uddevalla die volledig met de lijnproduktie breken, werden weliswaar niet meteen voor navolging vatbaar geacht:
beide fabrieken braken met een lijnvormige uitvoeringsstruktuur. Als gevolg daarvan was er ook geen lopende band te bekennen. Volvo Uddevalla ging het verst in het zoeken naar een alternatief produktieproces. Teams van zo'n 10 werknemers namen de volledige eindassemblage van een wagen voor hun rekening. Volvo Uddevalla en Volvo Kalmar werden respectievelijk in 1993 en 1994 gesloten. Heel wat waarnemers zagen in deze sluitingen het definitieve bewijs dat alternatieven voor de lopende band nooit superieure produktiviteitsscores zouden kunnen halen. Uit de discussie die nu nog volop aan de gang is blijkt evenwel dat dit besluit ietwat voortvarend is. Zowel Kalmar als Uddevalla konden op het moment van de sluiting, naar Zweedse normen, aanvaardbare performantiescores voorleggen. De oorzaken voor de sluiting worden nu vooral gezocht in de afwezigheid van enige verticale integratie en in politieke redenen. Deze laatste zouden gesitueerd moeten worden tegen de achtergrond van de toen aan de gang zijnde toenaderingspogingen tussen Volvo en Renault.
Dat het 'Uddevalla- concept' wel degelijk levensvatbaar is, moge blijken uit het feit dat een heropening van deze fabriek in het vooruitzicht gesteld werd. Een joint- venture met TWR Ltd' een Britse engineering- consultant, moet in 1997 resulteren in de lancering van een 'niche- model' op basis van de 850- reeks. (Automative Neus, 1995, 1/33).
Desondanks was ook in automobielmiddens een teneur naar omvorming van de lijn aanwezig. "We streven naar een minimalisering van de lijn", zegt een personeelsmanager van een automobielbedrijf (Trends, 11 januari 1990). "Henry Ford's soul destroying wealth creating assembly lines are out of date", bloklettert The Economist (5 april 1986). Ook de SOFI- equipe blijft steevast geloven dat de lijnproduktie aan belang zal inboeten.
"... the tight competition accelerates the processes leading to changes in concept. Already in 1989, plans for an assembly plant to be built in the 90's go considerably further in the direction of freeing the work from the assembly line and integrating tasks, without, however, planning to completely do away with assembly lines. The solutions that have been chosen to date no longer seem to the enterprises to be productive with a view to the future. The idea of one team carrying out the complete assembly process on a motor or automobile signals possibilities to change the job organization" (Schumann e.a., 1991, 19).
In deze vermeende, of moeten we zeggen 'verhoopte', omvorming van de lopende band, wordt dan opnieuw een argument gevonden om te gewagen van 'minder arbeidsdeling'. Immers als de arbeid bevrijd wordt van de kettinggebondenheid, ligt een veel breder terrein open om één of andere vorm van functie-integratie te realiseren.
"Es ist sicher kein Zufall, dass der arbeitsgestalterische Konservatismus in den Endmontage der Automobilindustrie in den 80er Jahren nur dort aufbricht, wo in Einzelfällen mit dem Carrierensatz die technische Grundlagen der Fliessbandproduktion angetastet werden " (Schuman, e.a., 1994, 646).
Ongetwijfeld plaatst de nood aan meer flexibiliteit de lopende band onder druk. De welwillende luisterbereidheid van managementszijde kan in dit kader gezien worden. Maar opnieuw werd het aanpassingsvermogen van de tayloristische principes onderschat. De gegevens die gepresenteerd werden, suggereren geenszins dat de lopende band aan een herziening onderworpen wordt. Wel integendeel, naarmate de procesbeheersing toeneemt, kan een steeds grotere flexibiliteit gerealiseerd worden op éénzelfde produktielijn. De gegevens wijzen veeleer op een intensifiëring van de lijn. De automobielbedrijven blijven 'de lijn' propageren als de meest produktieve uitvoeringsstructuur. Kortom als in het afscheid van de lijn een bewijs moet gevonden worden voor minder arbeidsdeling, dan slaat deze argumentatie de bal behoorlijk mis.
Ook de chemische industrie is een schoolvoorbeeld van produktie in lijn en een produktie 'in voortdurende beweging'. Daarbij zijn niet alleen continu- processen, die per definitie lijnvormig zijn, maar ook batch-processen in meerderheid lijnvormig. En ook deze lijnproduktie bereikt een aanzienlijke flexibiliteit, zij het nog altijd minder dan processen met grote routingflexibiliteit en stand- alone machines. Ook hier is er sprake van meer lijnvorming en dit als gevolg van de continuïsering van batch- processen. Daarbij blijven continu- bedrijven als meer arbeidsdelig verschijnen, zowel met betrekking tot de scheiding tussen direct bij de chemische produktie betrokken operator en de nevenfuncties, als tussen de scherm- en veldfuncties. Ook hier leidt de flexibilisering van het produktie- apparaat niet meteen tot minder arbeidsdeling.
In de machinebouwsector vindt de lijnvorming in het verspanend gedeelte dan weer geen ingang. Dat belet evenwel niet dat ook hier traditionaliteit troef is. Immers, de bewerkingsgerichte uitvoeringsstructuur was en blijft sterk dominant. Ook in deze sector poogt men aan de nieuwe markteisen tegemoet te komen zonder te raken aan de structurerende principes van de arbeidsdeling. Ook hier is de informatisering het conserveringsmiddel bij uitstek. Door de inzet en de koppeling van produktievoorbereidende en - opvolgingssystemen poogt men transparantie te krijgen in de voor de bewerkingsgerichte structuren zo typische kris- krasstromen. Ondertussen vergroten modulaire ontwerpen het seriematig karakter van de produktie en kan alzo de produktiviteit opgedreven worden. Deze ontwerpstrategie introduceert in een aantal montage- afdelingen zelfs een tendens naar lijnvorming. Het zijn allemaal bewegingen die de arbeidsdeling relatief onaangeroerd laten. Wat niet wil zeggen dat de arbeidsdeling er hoogtij viert. Van de drie onderzochte sectoren kent de machinebouw immers de meest ruime verspreiding van geïntegreerde en partieel- geïntegreerde functies. Deze sector mag dan ook 'een bank vooruit'.
2.B. Systeemregulatoren als motor van de nieuwe produktieconcepten.
Flexibiliteit is echter niet de enige ontwikkeling die de nieuwe produktieconcepten zou aanzwengelen. Ook - en misschien wel vooral - wordt de automatisering als stuwende kracht in de evolutie naar de nieuwe produktieconcepten benadrukt. "Computerized technology will herald the end of Fordism" (Wood, 1988, 101). Ook de SOFI- equipe situeert een doorbraak in de produktieconcepten vooral in de geautomatiseerde procesdelen. Voor de low- tech bereiken vinden zij dat "eine nur modifiziert tayloristische Konzeptlogik stilbildend bleibt". In de high- tech bereiken daarentegen "bricht die Organisationsgestaltung sehr viel radikaler mit dem tayloristischen Paradigma. Arbeitsorganisation unter Automationsbedingungen vollzieht sich freilich unter strukturell günstigeren Bedingungen als in den niedrig- technisierten Bereichen" (Schumann e.a., 1994, 645).
Dit ruikt al aardig naar een moderne variant van het technologisch determinisme. Voorzichtigheidshalve wordt er aanstonds aan toegevoegd dat automatisering deze nieuwe aanpak niet noodzakelijk genereert, maar enkel bij aangepaste organisatorische maatregelen doorgang vindt. Zonder deze maatregelen blijft ook bij geautomatiseerde produktie de arbeidsvormgeving "in obsoleten tayloristischen Rationalisierungsstrategien hängen" (Schumann e.a., 1994, 646).
Binnen de SOFI- methodologie vormen de systeemregulatoren 'het pièce de résistance' in het bewijsmateriaal voor de relatie tussen automatisering en nieuwe produktieconcepten. De katalyserende kracht van de systeemregulerende arbeid zou ontstaan omdat het management in de geautomatiseerde secties geconfronteerd wordt met een totaal andere afhankelijkheid van de menselijke arbeid. Arbeid is niet langer een stoorpotentieel, maar vormt integendeel een voorwaarde voor een storingsvrij geautomatiseerd proces. De zelfstandigheid van de werknemer en zijn of haar vermogen tot adequate reactie op 'stochastic events' worden de pijlers van een effectief en efficiënt proces. Motivatie komt in de plaats van controle. Kortom, hier gaan automatisering en rekwalificering hand in hand. De systeemregulatoren verschijnen als de rationaliseringswinnaars. Dat ontlokt meteen de vraag naar het kwantitatief belang van deze groep.
In de automobielindustrie draaide de speurtocht naar de systeemregulatoren uit op een zoektocht naar witte raven. Slechts 2% van de arbeidsplaatsen kan er als systeemregulerend omschreven worden.
In de machinebouw vinden we high- tech en low-tech onder één dak. In de verspaning ligt het aantal systeemregulatoren relatief hoog. Desalniettemin is de arbeidsdeling in het NuBe- traject meer uitgesproken dan in het conventionele traject. De automatiseringsgolf luidt er geenszins 'het einde van de arbeidsdeling' in. De recente veranderingen in de verspaning getuigen veeleer van een merkwaardig samengaan van toename van arbeidsdeling en rekwalificering. Ook de praktijk in de montage botst met het door SOFI geponeerde verband. Automatisering blijft er uit, maar dat belet niet dat de 'doorsnee monteurfunctie' breed en meervoudig samengesteld is. Het gaat om gekwalificeerde vakarbeid. En dat is het altijd geweest ondanks de enorme arbeidsintensiviteit.
In de chemische industrie vormen de systeemregulatoren een substantiële groep. Maar het is de vraag in hoeverre het hier gaat om een 'nieuw' arbeidstype. In de eigenlijke chemische produktie is er door de aard van het proces ten allen tijde al een aanzienlijk aandeel systeemregulatoren geweest. En chemische processen zijn toch al ouder dan 'Das Ende der Arbeitsteilung?'. Wie dit betwijfelt kan 'Alienation and Freedom' van Robert Blauner uit 1964 er op naslaan. Op basis van onderzoek in een groot aantal automobiel- , textiel- en chemische bedrijven wordt hierin scherp gesteld hoezeer de arbeid in een chemisch proces wel verschilt van deze in de andere sectoren.
Dat dit arbeidstype als bewijs kan gelden voor minder arbeidsdeling is een overhaaste conclusie. De systeemregulator mag dan al bevrijd zijn van een repetitieve uitvoering van een gestandaardiseerde deeltaak, dat betekent geenszins dat de tussenschotten tussen de verschillende afdelingen en functies gesloopt worden. Dit heeft de beschrijving van de operatorfunctie in de controlekamer van een chemisch proces voldoende aangetoond. De procesgebonden arbeid die moet uitgevoerd worden in een permanente staat van alertheid, doet de organisaties ook bij deze systeemregulatoren kiezen voor arbeidsdeling. Het recruterings- , opleidings- en promotiebeleid is er op gericht een voldoende vertrouwdheid met het procesverloop uit te bouwen teneinde de uitvoerende bedrijfsfunctie te verzekeren. Het is de langzaam verworven proceservaring die men in de schermoperator wil uitbuiten, en waartoe ook de veldoperatorposten als voorbereidende stap worden uitgetekend. De meer theoretische kwalificaties worden van deze systeemregulator afgewenteld. Beslissingen in belangrijke processtappen komen toe aan de ploegchef die permanent superviseert. De opstelling en aanpassing van het recept evenals het onderhoud van de installaties en het meet- en regelsysteem worden in aparte departementen ondergebracht.
Meer zelfs, nieuwe vormen van automatisering kunnen potentieel aanleiding geven tot méér in plaats van minder arbeidsdeling. In de chemische industrie verwezen we onder meer naar de mogelijkheid om de bevoegdheidsverdeling softwarematig af te bakenen, waardoor de operator noodgedwongen in zijn hokje blijft opgesloten. Ook in de machinebouw- industrie schept de overgang naar CNC- bestuurde machines mogelijkheden voor een verder doorgedreven arbeidsdeling.
Toch kunnen niet alle systeemregulatoren over éénzelfde kam geschoren worden. Zo is de schermoperator in de chemische industrie in eerste instantie gericht op de procesregeling om het procesverloop binnen vooropgestelde toleranties te houden. Vanwege de variabiliteit en het grote aantal parameters is het bijzonder moeilijk het proces te standaardiseren.
De bewaker van automatische lasstraten in de koetswerkassemblage daarentegen is vooral gericht op het onderhoud van de machinerie. Het aantal parameters is beperkt en het procesverloop meer stabiel. Hier vormen de machines de voornaamste storingsbron. Bovendien is er hier een scherpe opdeling tussen produktie en stilstand. De apparaten werken goed of ze werken niet. Zodoende heeft de stratenbewaker bij stilstand ook de handen vrij om zich volledig op het onderhoud te concentreren.
De systeemregulatoren in de koetswerkbouw hebben dan ook een veel hybrieder takenpakket. Ze staan zowel in voor de opvolging van het procesverloop, het eerstelijnsonderhoud aan de machines en vaak ook nog voor de kwaliteitsinspectie van de output. Algemeen wordt dan ook erkend dat in dit bereik het beste bewijs is terug te vinden voor de in 'Das Ende der Arbeitsteilung?' geformuleerde stelling (Lutz, 1988, 202). Deze ontwikkeling voltrok zich bovendien vrij abrupt gedurende de jaren tachtig.
In de schilderij- afdeling is het bewijsmateriaal al veel minder overtuigend. Net als in de chemische industrie betreft het hier een proces- achtige produktiewijze in plaats van een discrete produktie. Het takenpakket van de systeemregulatoren in deze unit vertoont dan ook opvallende gelijkenissen met dit van de schermoperatoren in de chemische industrie. Ook zij zijn in eerste instantie betrokken bij de optimalisering en opvolging van het variabele procesverloop, en in veel mindere mate in het onderhoud van de machines.
De systeemregulator in de machinebouw verschijnt als de meest complete. De CNC- operator is meer dan een machinebewaker. Dat mochten bedrijven die het anders zagen tot hun schade en schande ervaren. Ook hij moet in het proces voortdurend correctief tussen komen. In functie van slijtages van het gereedschap en afwijkingen in het materiaal moet hij de parameters voortdurend bijstellen. Dat kan pas effectief gebeuren als hij voldoende greep heeft op de kwaliteitscontrole. Bovendien lijkt men er in de sector van overtuigd dat voldoende kennis van de machine en de staat waarin ze verkeert ook bevorderlijk is voor een kwaliteitsvolle produktie. Opvallend veel bedrijven laten hun CNC- operatoren immers (een deel van) het onderhoud voor hun rekening nemen.
Systeemregulerende arbeid is dus minder eenvormig dan wel eens verondersteld wordt. Toch hebben de systeemregulatoren een aantal gemeenschappelijke kenmerken. Dat legitimeert een aparte benadering, een gemeenschappelijke inschaling. Ze kunnen zonder uitzondering beschouwd worden als een nieuw soort vaklui. Hoewel de geschiedenis van de chemische industrie laat zien dat met dat predikaat 'nieuw' omzichtig moet omgesprongen worden. Daarom is het misschien beter te gewagen van een 'ander soort vaklui'. Hoewel hun arbeid zich moeilijk laat determineren en standaardiseren, ontspringen ze de dans der arbeidsdeling niet. Daarin verschillen ze zonder meer van de traditionele vaklui.
Het is dus hoog tijd om de door Braverman met veel overtuiging beschreven relatie tussen arbeidsdeling en dekwalificering te herzien (Braverman, 1974). Deze relatie was - zij het in haar inverse vorm - één van de rode draden in 'Das Ende der Arbeitsteilung?'. De terugkeer van het vakmanschap in de geautomatiseerde secties van drie kernsectoren, werd er immers steevast geïnterpreteerd als een indicatie voor het einde van de arbeidsdeling. Bovendien werd er van uitgegaan dat het verschijnen van de systeemregulatoren een soort katalysator- effect zou teweeg brengen. Er werd verwacht dat de nieuwe visie op de factor arbeid die de systeemregulatoren ontlokken ook zou uitdijen naar de produktiesegmenten die verstoken bleven van systeemregulerende arbeid. Op basis van de data weten we nu beter. Kwalificering en arbeidsdeling kunnen hand in hand gaan. Rekwalificering in hooggeautomatiseerde secties laat de kwalificatiestructuur in andere secties onaangeroerd. Of anders uitgedrukt, kwalificering en arbeidsdeling kunnen in produktiesegmenten met verschillende kenmerken, onafhankelijk van elkaar variëren.
Het ontstaan van systeemregulerende arbeid noopt dus niet noodzakelijk tot transformaties in de arbeidsdeling. Zou het kunnen dat de invloed vooral in de werkgelegenheidsverhouding moet gezocht? Het is in ieder geval niet te ontkennen dat dit (niet zo nieuwe) arbeidstype een andere aanpak behoeft in het personeelsbeleid. Ook Blauner onderstreepte dit al expliciet (Blauner, 1964). Het beheer van het menselijk potentieel, vandaag zo uitdrukkelijk aangeprezen, is reeds tientallen jaren in de chemische industrie aanwezig. Zonder al te veel publiciteit heeft het concept er zich gaandeweg ontwikkeld. De werknemers beschouwen als een menselijk kapitaal waarin men moet investeren, is een opdracht die in de chemische industrie reeds lang vervuld wordt. De sector paste het concept van human resource management reeds toe voor het in de jaren 80 het daglicht zag (De Ceuster, 1990, 141). Het belang van de systeemregulatoren in de chemische industrie manifesteert zich daarom ook in de afwijkende typering van het personeelsbeleid. Kortom, het wordt stilaan tijd om de evoluties in de werkgelegenheidsverhouding aan een nader onderzoek te onderwerpen.
3. 'Oude' produktieconcepten - nieuwe werkgelegenheidsverhoudingen?3.A. Minder arbeidsdeling kost geld, meer arbeidsdeling brengt zekerheid
Een van de grote voordelen van de tayloristische arbeidsdeling is dat het werk kan worden uitgevoerd met een minimum aan opleidingsinvesteringen. Geredeneerd vanuit louter kostenoverwegingen lijkt dit produktieconcept onklopbaar. Bredere en/of meervoudig samengestelde functies evenals polyvalentie kunnen wel voordelen inhouden voor de organisatie. Maar, ze kosten ook geld. En zoals bij elke investering, is ook deze investering in human resources op korte termijn een kostenfactor. Het gebeurt dan ook niet zelden dat door de krappe personeelsbezetting in een chemisch bedrijf de zo gewenste veralgemeende polyvalentie tot all- round operatoren uiteindelijk nooit bereikt wordt. Ook in een automobielbedrijf moet de ploegchef het pakket aan opleiding zien waar te maken met een vastgelegde en gelimiteerde toeslag op de manbezetting.
Het boekhoudkundig instrumentarium dat volledig, op de tayloristische principes georiënteerd is, plaatst dit obstakel andermaal in de schijnwerpers. De kosten van een overgang naar een nieuw produktieconcept zijn op korte termijn duidelijk zichtbaar in de bedrijfsboekhouding. De voordelen op langere termijn zoals een verbetering van de flexibiliteit, de kwaliteit van het produkt, daling van de indirecte kosten blijven evenwel verborgen. Het is dan ook begrijpelijk dat aanpassingen aan de omgevingseisen eerst gezocht worden binnen de traditionele structuur. Slechts wanneer deze aanpassingen deficitair zullen blijken, zullen meer structurele oplossingen worden overwogen. Initiatieven in de richting van functie- integratie en/of polyvalentie moeten dan ook gekaderd worden in een lange termijn visie teneinde vruchten te kunnen afwerpen.
Het 'opnieuw gaan leren' is overigens na het decennialang aanhouden van de tayloristische principes ook voor de werknemers geen evidentie. Als socioloog-buitenstaander sta je geregeld perplex wanneer werknemers aan een lopende band met een arbeidscyclus van amper één minuut, verklaren niets liever te willen dan op diezelfde arbeidsplaats dezelfde job te blijven doen. Meer dan eens wijten leidinggevenden het gebrek aan polyvalentie en functie- integratie aan de onwilligheid van de werknemers om bijkomende jobs aan te leren. Al vergeten ze er aan toe te voegen dat deze vraag pas kwam nadat gedurende tientallen jaren de leermogelijkheden op de werkvloer vakkundig de nek waren omgewrongen.
Bovendien zal deze bereidheid zeker lauw zijn als deze polyvalentie en functie- integratie niet geremunereerd wordt. Dat is meestal ook niet de intentie gezien dergelijke initiatieven altijd beoordeeld worden op hun produktiviteitsverhogend effect. Waardoor er opnieuw afbreuk gedaan wordt aan het verwachtingspatroon dat men decennia lang geconstrueerd heeft. Polyvalente werknemers, in elk produktieproces nodig om afwezigheden op te vangen, mochten zich immers steevast verheugen op hogere bedragen op het loonbriefje. Een gevoelige uitbreiding van het aandeel polyvalente werknemers met instandhouding van deze beloningspraktijk, jaagt de kosten alweer op.
Tegenover het conservatisme dat uitgaat van de werknemers binnen de organisatie, staat dan weer de verwachting dat de instroom van jongeren met een hoger schools opleidingsniveau zal resulteren in een druk op de traditionele arbeidsdeling. Mensen die tot 18 jaar gestudeerd hebben, kan je geen stupide werk laten doen. Dit nieuwe gegeven wordt de motor voor de veranderingen in de arbeidsorganisatie, zo verklaart een personeelsmanager van een automobielbedrijf. (Trends, 11 januari 1990). Bekijken we het schoolse opleidingsniveau van de produktiewerknemers in de drie kernsectoren dan blijkt die inderdaad nog ver achterop te liggen tegenover deze van de huidige generatie afgestudeerden.
In de automobielsector heeft 44% van de produktiewerknemers enkel lager onderwijs gevolgd. Hoewel het ook om monterende arbeid gaat, heeft in de machinebouw 5,4% van de monteurs enkel dit getuigschrift. De scholingsgraad ligt in de machinebouw en de chemische industrie aanzienlijk hoger dan in de automobielsector. Toch blijft het aandeel van de laaggeschoolden in de drie sectoren aanzienlijk. In de automobielsector hebben 84% van de produktiewerknemers enkel lager of lager secundair onderwijs genoten. In de chemische industrie bedraagt het aandeel laaggeschoolden 41%. In de machinebouw ten slotte, heeft 49,9 % van de verspaners en 57,6% van de monteurs enkel een lagere scholing genoten.
Het scholingsniveau van de "zittende werknemers", vertelt natuurlijk niets over het huidige recruteringsgedrag. Ook al is dit het gevolg van vroeger gevraagde kwalificaties, het is een gegeven dat vandaag nog doorwerkt. Het is zeer waarschijnlijk dat er t.a.v. potentiële veranderingen in de structuur van de arbeidsdeling een conserverende invloed van uitgaat. De (eventueel versnelde) toetreding van arbeidskrachten met steeds hogere schoolse kwalificaties en een grotere bereidheid tot leren zou inderdaad een druk kunnen vormen tot reorganisatie. Maar de situatie op de arbeidsmarkt is hierin een belangrijke intermediaire variabele. Zolang het credo overheerst 'beter een stomme job, dan geen job' wordt de druk die van de arbeidsmarkt uitgaat sterk afgezwakt. De bedrijven die melding maken van recruteringsproblemen zijn uitzonderingen, en dit is niet alleen toe te schrijven aan de lage recruteringsratio in de crisisperiode. Ook bedrijven die veel aanwervingen verrichtten, maken hiervan nauwelijks gewag.
Niet alleen de duur, maar ook de aard van deze schoolse opleiding is hierin van belang. De sterk ontwikkelde beroepsopleiding op sectorieel vlak in Duitsland (Facharbeiter) levert een veel breder kwalificatiepotentieel op dan in landen waar enkel algemene beroepsopleidingen of bedrijfsinterne opleidingen aanwezig zijn. Daarom wordt ook aangenomen dat er in Duitsland een steviger basis aanwezig is voor een overgang naar nieuwe produktieconcepten (Sorge, 1986).
Enigszins ironisch is in dit verband de discussie die binnen de Duitse chemie gevoerd wordt over het statuut en de zin van de opleiding tot Chemiefacharbeiter. Een discussie die de impact van het arbeidsmarktdeficit - of de discrepantie tussen hogere aangeboden kwalificaties en blijvend lage vereiste kwalificaties - op de produktiestructuren relativeert. Als gevolg van de starre organisatiestructuren in de Duitse chemische industrie komen de hogere en bredere kwalificaties van de Chemiefacharbeiter niet ten volle tot hun recht. Inderdaad, een adequate benutting van deze kwalificaties noodzaakt tot een heroriëntering in de arbeidsorganisatie. Doch eerder dan deze consequentie door te trekken, verkiest men deze Chemiefacharbeiter links te laten liggen.
"Bei weitem nicht jeder Chemiefacharbeiter übt auch eine qualifikationsadequate Tätigkeit aus.... Als Folge der jahrzehntelangen Personalsrekrutierungs- und - einsatzpraxis sind ein Grossteil dieser qualitativ anspruchsvolleren Arbeitsplätze heute jedoch noch mit angelernten Arbeitskräften besetzt.... Es uberrascht vor diesem Hintergrund nicht, dass junge Facharbeitern schon nach relativ kurzer Betriebszugehörigkeit Ansprüche auf mehr Verantwortung und Entscheidungskompetenz reklamieren, die sich bei Fortbestand oder allenfalls leichter Auflockerung der bisherigen hierarchischen Aufgabenverteilung innerhalb der Schichtmannschaften jedenfalls kurzfristig nicht einlösen lassen.... Zwischenzeitlich wurden schon Stimmen laut, die den Vorrang einer Nachrekrutierung des Produktionspersonals über betriebliche Chemiekantenausbildung angesichts der beschriebenen Schwierigkeiten in Frage stellen und wieder stärker auf die unter den chemietypischen Bedingungen scheinbar unproblematischere betriebliche Integration des angelernten bzw. branchenfremd ausgebildeten Arbeiters setzen wollen.' (Neumann, 1992, 12- 14).
Met andere woorden, wijzigingen in de kwalificatiestructuur van het arbeidsaanbod hebben vaak een trage en afgezwakte weerslag op de produktiestructuren. Veranderingen op de arbeidsmarkt zijn misschien noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde als ook andere rigiditeiten binnen de organisatie aan het werk zijn. Wellicht zal het hogere kwalificatie- aanbod vooral aangewend worden in de realisatie van een ruimere polyvalentie, eerder dan als breekijzer om de structuur van de arbeidsdeling te doorbreken.
3.B. Wantrouwen tegenover de nieuwe produktieconcepten bij werknemers ..
Een aantal elementen in de nieuwe produktieconcepten klinkt veelbelovend. Dat is nog geen garantie dat deze ook door de werknemers enthousiast onthaald worden. De arbeidsvoorwaarden onder het fordisme resulteren in een rigide en complex hiërarchisch systeem, maar dit systeem verschaft ook legitimiteit en status aan de positiebekleders op de lange ladder. De situatie mag dan wel belemmerend zijn, ze is ook duidelijk. Iedereen weet waar hij aan toe is. En juist omdat de contractuele relatie onder het fordisme in sterke mate de motivatie en status van de werknemer bepaalt, liggen wijzigingen hierin zeer gevoelig. Werknemers die zich in hun inkomenspositie bedreigd zien of zich in vergelijking met anderen benadeeld voelen, zullen niet geneigd zijn medewerking te verlenen aan het veranderingsproces.
Zo vormen de vele verschillen in functieklassen een belangrijk obstakel voor initiatieven in de richting van functie- integratie of de uitbreiding van het aantal polyvalenten. Bovendien levert een nivellering van functieklassen winnaars en verliezers op. Tenzij het om een 'nivellering naar boven' gaat, waardoor naast de opleidingskost een bijkomende kost aan de polyvalentie wordt verbonden. Een nivellering van functieklassen tast ook de duidelijkheid van de posities binnen de organisatie aan. Tenslotte dreigt door een verkorting van de promotieladder de interne markt een deel van haar functie te verliezen. De sterk gelaagde markt met lange promotie- ladders heeft zowel een motiverende werking (hoop op promotie), een disciplinerende werking (geen promotie of demotie als sanctie) als een kwalificerende werking (voortdurende scholing als voorwaarde voor promotie) (Fruytier, 1994). Bij afbouw van de ladders dreigt het perspectief van een gestage groei binnen het bedrijf te verdwijnen, wat ook voor het management een risico inhoudt. Ook de uitwerking van alternatieve beloningscomponenten om de motivatie te ondersteunen biedt minder zekerheid voor de werknemers dan de vaste lonen en vaste verschillen tussen lonen onder het fordisme. De zekerheid wordt dubbel aangetast: niet alleen de inhoud van het werk maar ook de inhoud van het contract verandert. En vooral dat laatste ligt vaak gevoelig.
Overigens staat tegenover meer autonomie en functie- integratie ook meer verantwoordelijkheid voor de werknemers. Ze worden in toenemende mate geresponsabiliseerd, zowel naar de kwaliteit van de produktie, het onderhoud van machines en gereedschap en soms ook nog eens voor het verzekeren van de materiaalaanvoer. En worden deze bijkomende taken ook wel geremunereerd? De taken bij een tayloristische arbeidsdeling geven misschien niet meteen voldoening. Toch zijn de werknemers tegelijk ook beschermd door de zekerheid van een heldere, strikt hiërarchische machts- en verantwoordelijkheidsverdeling binnen het bedrijf. De mooi klinkende functie- integratie dreigt echter uit te lopen op een hogere arbeidsbelasting, of op zijn minst een factor van stressverhoging.
Last but not least, zijn het vooral de stafdiensten die in de evolutie naar de nieuwe produkieconcepten onder vuur liggen. Een afbreuk aan de tayloristische principes leidt onvermijdelijk tot een afslanking van de stafdiensten. In het 'beste' geval blijft het beperkt tot een deconcentratie, waarbij de staffuncties plots ondergeschikt worden aan de leidinggevende aan de lijn.
De witte boorden moeten plots worden omgeruild voor een blauwe jas, wat als een devaluatie in status kan ervaren worden. In het 'slechtste' geval gaat het om een defunctionalisatie, waarbij de stafactiviteiten systematisch naar de produktiewerknemers worden overgeheveld. Ofwel zijn de staffuncties bereid uiteindelijk ook 'ordinaire' produktietaken uit te voeren, ofwel zijn er plots teveel staffuncties.
Opmerkelijk is dat in deze evolutie de stafactiviteiten ook in toenemende mate aan een standaardisering onderworpen worden. Net zoals de produktiewerknemers hun machtsbasis verloren door de standaardisering onder het taylorisme, slaat deze beweging ook toe in de stafdiensten. Het is opvallend dat de stafactiviteiten voor zij aan een defunctionalisatie onderhevig zijn in hoge mate gestandaardiseerd worden. In die zin kan de defunctionalisatie ook als een uitvloeisel van een meer omvattende taylorisering geïnterpreteerd worden. Deze bijkomende taakelementen verschijnen dan op de werkbeschrijving van de produktiewerknemers als een bijvoegsel aan de gestandaardiseerde uitvoerende operaties. Er is daarbij nog nauwelijks een verschil te merken tussen beide taaksoorten. Deze standaardisering laat toe een functie- integratie te realiseren met een minimum aan bijkomende opleiding. Mede daarom is de verhoopte toegenomen kwaliteit van de arbeid als gevolg van een functievermeervoudiging vaak niet zo spectaculair als op het eerste zicht zou lijken.
De weerstand vanuit deze stafdiensten mag geenszins onderschat worden. Dat sommige stafdiensten ook nog eens bedreigd worden met externalisering, is niet van aard de gemoederen te bedaren. Daar zij door hun specialisme een strategische plaats in het produktieproces vervullen en bovendien vaak ook nog de ruggegraat vormen van de vakbond in het bedrijf, hebben ze een stevige machtspositie om deze aanvallen te counteren. Wellicht ligt hier een van de meest remmende factoren in de transformatie naar de nieuwe produktieconcepten. In elk geval leidt het probleem tot spanningen die in de dagelijkse bedrijfsrealiteit goed voelbaar zijn. Een fenomeen dat zich overigens in alle sectoren lijkt voor te doen. Bij het uitvoeren van de case- studies stonden we meer dan eens verbouwereerd toe te kijken hoe stafmedewerkers en lijnhiërarchie elkaar in nauwelijks verholen termen de grond inboorden.
3.C. ... en hun vertegenwoordigers
De arbeidsverhoudingen in de onderzochte sectoren zijn erg traditioneel. Alle speculaties rond geïndividualiseerde arbeidsvoorwaarden ten spijt, blijven de vakbonden onverminderd een centrale rol in de bedrijven vervullen. Zij bezetten in hoge mate het volledige domein van de contractonderhandelingen. Dit is in het bijzonder in België het geval omdat de vakbonden een sterke machtsbasis kennen. De syndicalisatiegraad, de participatiegraad bij sociale verkiezingen evenals de aanwezigheid van de traditionele overlegorganen waarin de vakbonden vertegenwoordigd zijn liggen alle bijzonder hoog.
Hoewel de groep produktiewerknemers steeds heterogener wordt, wordt er voor de belangenbehartiging niet verschoven in de richting van het bedrijf en/of professie. De overgang naar op ondernemingsniveau gevoerde onderhandelingen over meer gedifferentieerde arbeidsvoorwaarden, waarbij de specifieke belangen van de afzonderlijke categorieën werknemers een grotere betekenis krijgen, heeft zich in België (nog) niet voltrokken. De verantwoordelijkheid van de vakbeweging als belangenbehartiger van de werknemers is een collectieve verantwoordelijkheid. Haar kracht is de massa. Het behoud van die kracht staat niet toe dat zij instemt met een flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden.
Het onderhandelingsdomein tussen de vakbonden en werkgevers blijft daarbij in hoge mate beperkt tot de traditionele topics van de arbeidsvoorwaarden en - omstandigheden. Als het om de produktie- en arbeidsorganisatie gaat, houden de werkgevers de vakbonden nog steeds buiten de deur. Maar ook de vakbonden zelf hebben nooit veel behoefte gevoeld om zich binnen de bedrijven intensief te gaan bemoeien op dit domein. Mochten ze dat wel doen, dan is ook het risico op compromittering niet denkbeeldig. Cynisch kan er aan toegevoegd worden dat ook omwille van het behoud van hun eigen identiteit de vakbonden gebaat zijn bij handhaving van het fordistisch compromis met zijn centrale regulering van de contractuele relatie (Fruytier, 1994). Volgens Streeck (1988) bestond er om die reden bij de vakbeweging een organisatorisch belang om de betrokkenheid van de werknemer bij zijn werk en zijn organisatie waar mogelijk te verhinderen. In het bijzonder in de Verenigde Staten, maar niet alleen daar, zo stelt hij, leidde deze opstelling van de vakbonden tot het gedogen van de tayloristische arbeidsorganisatie. Pogingen van het management om door projecten als 'quality of working life' en 'involvement' de identificatie van de werknemers met arbeid en bedrijf te vergroten, mochten steeds op een sterk wantrouwen van de vakbond rekenen.
Hoewel de vakbonden zich in principe niet negatief uitlaten over organisatieverandering, teamwerk, functie- integratie, polyvalentie,... blijft hun verzet tegen concrete aanpassingen in de arbeidsvoorwaarden die deze ontwikkelingen moeten ondersteunen, deze tendensen wel afremmen. Op die manier, zij het indirect, heeft de vakbond wel een grote invloed op de arbeidsplaatsenstructuur, wanneer hij door het behoud van de status quo in de werkgelegenheidsverhouding, transformaties in het produktieconcept blokkeert. Globaal blijft, niet ten onrechte, een wantrouwen bestaan dat achter mooie woorden als 'functie- integratie' uiteindelijk taakverzwaring voor de enen en verlies van job voor de anderen schuil gaat. Dat 'betere afstemming van staf- en lijnfuncties' moet begrepen worden als de voorbode van een liquidatie van staffuncties. En niet in het minst dat het 'tegemoet komen aan de aspiraties van de individuele werknemer door een flexibel pakket aan arbeidsvoorwaarden aan te bieden' in feite een aanslag op de machtspositie van de vakbond inhoudt.
De uitwerking van nieuwe middelen in het beheer van de arbeidskrachten moet dan ook over eieren lopen. Enige traagheid en conservatisme in dit domein is dan ook niet verwonderlijk. De aanpassing van het personeelsbeleid aan het ontstaan van de systeemregulerende arbeid is blijkbaar niet van aard om het krachtenveld dat de werkgelegenheidsverhouding vorm geeft, grondig te beïnvloeden. De klassieke fordistische beheersingsinstrumenten blijven voorlopig van toepassing. Op zijn beurt kan dit conservatisme een bijkomende verklaring bieden voor de relatieve onveranderlijkheid van het produktieconcept.
4. Is er nog hoop op minder arbeidsdeling?De veronderstelde ontwikkelingen die zouden kunnen leiden tot minder arbeidsdeling, zij het door de overgang naar een gediversifieerde kwaliteitsproduktie, door een afscheid van de lijn, of door het ontstaan van een groep systeemregulatoren, zetten zich niet door. Een radicaal nieuw produktieconcept laat op zich wachten. De werkgelegenheidsverhouding wordt ook al niet in snel tempo getransformeerd. Bovendien blijkt van de werkgelegenheidsverhouding een remmende invloed uit te gaan op mogelijke veranderingen in het produktieconcept.
Daarmee willen we geenszins ontkennen dat produktieconcept en werkgelegenheidsverhouding niet aan veranderingen onderhevig zouden zijn. De opkomst van een groep systeemregulatoren is een belangrijk gegeven waarop het personeelsbeleid een adequaat antwoord moet formuleren. De noodzakelijke flexibiliteit noopt tot een groter aanpassingsvermogen van de organisatie. Alleen betekent dat nog niet het einde van de arbeidsdeling. De tayloristische arbeidsdelingsprincipes hebben een groter aanpassingsvermogen dan algemeen wordt aangenomen. Ook de fordistische werkgelegenheidsverhouding lijkt de omgevingsveranderingen goed te weerstaan.
De afwezigheid van (flexibele) automatisering en het uitblijven van een doorbraak in de lijnproduktie hoeven nieuwe organisatorische modellen evenwel niet in de weg te staan. De produktie in lijn legt weliswaar beperkingen op aan wat mogelijk is qua arbeidsdeling. Dat betekent geenszins dat er geen evolutie mogelijk is. Er rest een grotere organisatorische speelruimte dan de theorievorming rond de produktieconcepten wil aangeven. Polyvalentie lijkt het uitgelezen middel om bij een klassieke uitvoeringsstructuur de scherpe kantjes van de arbeidsdeling af te ronden. Op langere termijn kan er van deze allocatieve maatregelen ook druk op de arbeidsdeling uitgaan. Wanneer werknemers op verscheidene arbeidsplaatsen ingezet kunnen worden, kan een herziening van de produktie- en/of arbeidsorganisatie zich als meer evident aandienen. Bovendien zal dergelijke transformatie in dat geval minder weerstand en kosten met zich meebrengen. Kortom, de verwachte transformaties hebben zich niet doorgezet. Toch geloven we niet dat deze bladzijde in het boek der rationalisering voor eens en voor altijd mag omgedraaid worden. Het is nog te vroeg om definitief te gewagen van 'de afgestelde transformatie'. Er zijn voldoende argumenten voorhanden om de transformatie als 'uitgesteld' te beschouwen.
Het kan echter niet de bedoeling zijn om in dit bestek dan maar met een alternatief model van industriële rationalisering op de proppen te komen. Het datamateriaal in deze 'nul- meting' van de Trendstudie laat dit ook niet toe. Er kan alleen een stand van zaken gepresenteerd worden, die de hypothesen relativeert en nuanceert. Een periodieke toepassing van de ontwikkelde onderzoeksinstrumenten in de voorgestelde sectoren, zal moeten uitwijzen in welke richting de rationalisering voortschrijdt. Pas dan wordt het mogelijk om van een echte Trendstudie te spreken.
Publicatie:De uitgestelde transformatie
Prof. dr. J. BUNDERVOET, KU Leuven - Prof. dr. E. HENDERICKX, RUCA, 1995uitgeput