ARBEIDSVRAAG BIJ DE 50-PLUSSERSG. Rayp, A. De Beuckelaer, G. Peersman, Prof. dr. L. Cuyvers, Prof. dr. E. Henderickx, Prof. dr. W. Meeusen, RUCA
Samenvatting1. DE ARBEIDSPOSITIE VAN OUDEREN
De massale uitstroom van ouderen uit het arbeidscircuit is weliswaar een internationaal fenomeen maar in België, Nederland en Frankrijk, is dit fenomeen het meest uitgesproken. Aangetoond werd dat institutionele kenmerken van de arbeidsmarkt (centralisatiegraad van de arbeidsmarkt; de verhouding tussen actieve en passieve arbeidsmarktuitgaven) hiermee in verband kunnen gebracht worden. Wanneer men erin zou slagen het onderhandelingsniveau voor afsluiting van akkoorden tussen de sociale partners te centraliseren of decentraliseren, wordt aldus een verhoging van de activiteitsgraad van de oudere leeftijdsklassen verwacht.
Vooral in de laatste twee decennia is de arbeidsparticipatiegraad van de oudere leeftijdscohorten in België drastisch gedaald. Zowel bij vrouwen, maar meer uitgesproken bij mannen, is de vervroegde uittreding een duidelijk waarneembaar fenomeen. In het laatste decennium gebeurde de uitstroom van oudere mannen reeds vanaf hun vijftigste levensjaar, terwijl dit bij vrouwen pas vanaf hun 55ste jaar was. In het kader van een vraagondersteunend arbeidsmarktbeleid ter voorkoming van de jeugdwerkloosheid, zou de invoering van het brugpensioen in 1974 ervoor moeten gezorgd hebben dat jongeren de plaats konden innemen van oudere werknemers die via het brugpensioenstelsel de onderneming konden verlaten. Gebleken is nochtans dat deze instroom van jongeren enkel in de perioden: 1975- 1980 en 1984- 1987 gerealiseerd werd.
Zware financiële inspanningen werden, zowel door de overheid als door de bedrijven gedaan, om dit brugpensioen te financieren. Rekening houdende met de demografische ontwikkelingen (de 'ontgroening' en de 'vergrijzing' van de bevolking) en de enorme budgettaire tekorten die met een onveranderde "uitstroom" van ouderen zullen gepaard gaan, is een de- institutionalisering van de vervroegde uittredingsroute wenselijk. Op die manier kunnen de activiteitsgraden van de oudere leeftijdscohorten verhoogd worden. Natuurlijk mag dit niet ten koste mag gaan van de werkgelegenheid voor jongeren.
De onderzochte sectorprofielen van mannen en vrouwen, voor wat de periode 1980- 1991 betreft. resp. inzake werkloosheid en conventioneel brugpensioen tonen het volgende aan:
- in de sectoren uit NACE 4 (diverse be- en verwerkende industrieën), wordt voor beide geslachten een hoge score vastgesteld inzake relatieve werkloosheid;
- in de basismetaal- , glas- , metaalverwerkende- , chemische- , tabak- , en textielnijverheid vloeiden de oudere mannen het meest af via het (conventioneel) brugpensioen (o.b.v. de relatieve rangorde);
- vrouwen werden het meest frequent op brugpensioen gesteld in de basismetaal- en textielnijverheid, de mijnen en steengroeven, alsook in de glas- , bouw- , en metaalverwerkende nijverheid (eveneens o.b.v. de relatieve rangorde).
Er werd vastgesteld dat er bij de mannen, in tegenstelling tot bij de vrouwen, een uitgesproken tweedeling bestaat tussen sectoren waarin de afvloeiing voornamelijk gebeurt via het brugpensioen en sectoren waarin de afvloeiing hoofdzakelijk gebeurt d.m.v. werkloosheid. Beide zijn dan als het ware 'complementair' te noemen. Over het algemeen vloeien mannen gemakkelijker af via brugpensioen, en niet zozeer via de werkloosheid. Voor vrouwen is dit net omgekeerd.
Tot slot werd het profiel van de meest "gemarginaliseerde" oudere onderzocht. Het zou met name gaan over een man die arbeider is, laaggeschoold en werkzaam in de transport- of in de industriële sectoren of beroepen.
2. DE GEGEVENS UIT DE ENQUETE "OUDERE WERKNEMERS IN HET BEDRIJFSLEVEN"Uit de analyse van de enquêtegegevens kan afgeleid worden dat brugpensioen in de periode 1987- 1991 dé uittredingsroute bij uitstek was om vervroegd uit het arbeidsproces te treden. De overige uittredingskanalen (werkloosheid, medisch ongeschiktheid en vervroegd pensioen) bleken van ondergeschikt belang te zijn (relatieve uitstroom minder dan 1%). Voornamelijk mannen en in mindere mate vrouwen traden in de genoemde periode massaal via brugpensioen uit. Bovendien is de relatieve uitstroom via brugpensioen duidelijk sectorgebonden. Afvloeiingen via brugpensioen vonden massaal in de industriële sector plaats, bij zowel arbeiders als bedienden, alsook in de dienstensector maar dan voornamelijk bij arbeiders. Bij de kaderleden, alsook bij de bedienden uit de dienstensector, is de vervroegde uittreding in geringere mate waar te nemen. Opmerkelijk is dat de relatieve uitstroom van kaderleden ook groot is in de grote industriële bedrijven (met méér dan 300 werknemers).
Onze bevinding is dat het succes van het brugpensioen, althans langs werkgeverszijde, voornamelijk bepaald wordt door sociale en institutionele factoren. Ondanks de niet- geringe fondsen die de ondernemingen (verplicht) moeten aanwenden om bruggepensioneerde ex- werknemers van een gunstige financiële afvloeiing te voorzien, verzetten nagenoeg alle ondervraagde ondernemingen, zich heftig tegen de idee om het brugpensioen definitief af te schaffen. Het is een feit dat ondernemingen in dit stelsel een middel zien om op relatief eenvoudige wijze, bij mogelijke herstructureringen, personeel te doen afvloeien. Bovendien is deze vorm van afvloeiing sociaal aanvaard, waardoor de onderneming bij dergelijke maatregelen géén gezichtsverlies hoeft te leiden.
Ook konden we, tijdens de interviews met de betrokken H. R. - managers, vaststellen dat de syndicale organisaties ervoor ijveren om alle oudere werknemers van de overeengekomen brugpensioenregeling gebruik te laten maken. Het is misschien overbodig te vermelden dat de huidige toepassing van het brugpensioen als uittredingsroute voor oudere werknemers in fel contrast staat met de oorspronkelijke idee, waarbij het de bedoeling was om, dankzij het brugpensioenstelsel, jongere werklozen de plaats van de oudere (d.m.v. brugpensioen uitgetreden) werknemers te laten innemen. De vele uitzonderingsmaatregelen die op deze vervangingsplicht geformuleerd werden, alsmede de incompatibiliteit van de idee van saneringen (vanuit het standpunt van de ondernemingen) en de idee om de arbeid tussen verschillende leeftijdsklassen te herverdelen, dragen mede bij tot het falen van het brugpensioen als tewerkstellingsmaatregel.
De in dit onderzoek vastgestelde tendens tot "uitstoot" van oudere werknemers langs de kant van de bedrijven, alsmede het feit dat oudere werknemers zelf een geringe bereidheid vertonen om tot na hun zestigste levensjaar te blijven werken [cf. Cuyvers e.a. (1990)], maken dat, op langere termijn bekeken, een groot deel van het produktief potentieel definitief verloren gaat. Het is dan maar de vraag of dit zo'n gewenste situatie is.
In de enquête werd eveneens gepoogd een indruk te krijgen van de positie van de oudere werknemer in het bedrijfsleven. Hierbij werd eerst en vooral vastgesteld dat oudere werknemers in de meeste ondernemingen een minderheidsgroep vormen, waaraan relatief weinig aandacht besteed wordt. Velen wachten op de naderende brugpensioenleeftijd en komen, bij wijze van voorbeeld, nauwelijks in aanmerking voor om- /her- of bijscholingscursussen. De relatieve ondervertegenwoordiging van oudere werknemers en de afwezigheid van de nodige investeringen in "human capital" ten behoeve van ouderen, maken dat de negatieve stereotypering ten aanzien van oudere werknemers kan uitgroeien tot een 'self- fulfilling prophecy"- verschijnsel, waardoor ouderen, ten onrechte trouwens, al té vaak geassocieerd worden met 'minder presteren', 'minder produktief zijn', 'minder flexibel', enz. Dit terwijl uit de psycho- gerontologische literatuur blijkt dat het prestatievermogen van "oudere" werknemers niet gevoelig afneemt, zéker niet indien aan ouderen de kansen niet ontnomen worden om creatief te kunnen zijn, hun geheugen op regelmatige basis te kunnen trainen, enz.
Toch dienen we er wel op te wijzen dat er beduidende sectoriële verschillen zijn in de mate waarin ouderen gepercipieerd worden door het management. Aangezien algemeen geldt dat ouderen als (relatief) belangrijker voor de onderneming ervaren worden naarmate de functie die ze uit oefenen hoger aangeschreven staat én oudere werknemers in de dienstensector (relatief) bovendien "over"vertegenwoordigd zijn in de hogere functies, is de positie van de oudere werknemers in laatstgenoemde sector relatief gunstig te noemen ten opzichte van de situatie van oudere werknemers in de industriële sector.
Ondanks de negatieve beeldvorming die er ten aanzien van oudere werknemers bestaat, kan wel gesteld worden dat ouderen ook wel enkele troeven uit te spelen hebben. Ze zouden ondermeer moeilijk vervangbaar zijn in gespecialiseerde technische functies en in leidinggevende posities.
In een poging om voor (oudere) mannelijke arbeiders, die prototypisch massaal via brugpensioen uittreden, de determinanten te bepalen van de (in de periode 1987- 1991 gecumuleerde) vervroegde uitstroom (als benadering van het complement van de arbeidsvraag), werden de volgende determinanten significant bevonden: de sector (ind. versus dienstensector), de exportgerichtheid, het gemiddeld loonpeil, de investeringen in R&D, de cash- flow.
De conclusies m.b.t. het effect van de variabele sector sluiten aan bij de hierboven geschetste tendens. Verder geldt dat naarmate het accent bij een onderneming, inzake zijn produktie of dienstverlening, sterker op de export komt te liggen de relatieve uitstroom via brugpensioen zou verkleinen. Deze bevinding stelde ons niet in staat de eerder gemaakte veronderstelling te ontkrachten dat in exportgerichte ondernemingen, die noodgedwongen hun kostenstructuur beter moeten beheersen, de afvloeiing via brugpensioen een netto- financieel nadeel teweegbrengt.
Een hoog gemiddeld loonpeil (gerelateerd aan het totaal aantal werknemers) doet het aantal vervroegd uitgetreden mannelijke arbeiders aanzienlijk toenemen. In dergelijke ondernemingen eisen, ons inziens, de herstructureringen (of saneringen) een zware tol.
In de ondernemingen die relatief veel investeren in onderzoek en ontwikkeling (R&D) treden oudere (mannelijke) arbeiders minder frequent vervroegd uit via brugpensioen. Dit zou erop kunnen wijzen dat oudere werknemers, omwille van de bedrijfsspecifieke know- how, wel degelijk een meerwaarde te bieden hebben. Een tweede mogelijkheid is dat deze ondernemingen méér competitief zijn, waardoor de druk om personeel te laten afvloeien lager is en er bijgevolg méér vraag is naar arbeid (van ouderen).
Als besluit zouden we durven stellen dat de verspilling van menselijk kapitaal, die ingevolge de vervroegde uittreding ontstaat, in beginsel onwenselijk is, zeker in het licht van de uitgavenstijging in de sociale zekerheid die men, als gevolg van de veroudering van de bevolking, verwacht.
Ons inziens zal er, zolang aan de ondernemingen de mogelijkheid geboden wordt om oudere werknemers via brugpensioen te doen afvloeien, door de ondernemingen van deze mogelijkheid blijven gebruik gemaakt worden. Bovendien blijkt uit de enquête duidelijk dat de ondernemingen niet bereid zijn een proportioneel grotere financiële last, verbonden aan de grote inactiviteit van de "oudere" bevolking, te dragen. Eveneens werd o.b.v. de enquête geconstateerd dat mogelijke alternatieven voor de vervroegde uittreding van oudere werknemers, zoals: een taakaanpassing, een overplaatsing, een gedeeltelijke pensionering en een demotie, weinig in de smaak vallen bij de ondervraagde H.R. managers. Wel dient gesteld te worden dat er wel onderlinge gradaties optreden: zo wordt een taakaanpassing relatief wenselijk geacht en bovendien vrij gemakkelijk realiseerbaar. De overige genoemde alternatieven en in het bijzonder een gedeeltelijke pensionering en een overplaatsing vormen hierbij een groter probleem.
Daar het huidig gevoerde (personeels)beleid in alle onderzochte ondernemingen er duidelijk niet op gericht is in positieve zin rekening te houden met de "hogere" leeftijd van de vijftig- plussers, is er wel een bijzonder grote ommekeer nodig om het tij te doen keren. Bovendien kan ook van de vakbondszijde grote weerstand verwacht worden indien het brugpensioen, dat inmiddels als een verworven recht beschouwd wordt, zou afgeschaft worden.
Gegeven het feit dat er eveneens aan de vraagzijde een geringe bereidheid om oudere werknemers tot na hun zestigste in het arbeidsproces te houden waar te nemen valt, dient ermee rekening gehouden te worden dat een mogelijk beleid, gericht op de de- institutionalisering van de vervroegde uitstroom van oudere werknemers (via brugpensioen b.v.), niet zonder meer zal leiden tot een verlengde arbeidsduur. In de afwezigheid van een geïntegreerde aanpak is het risico dan ook zeer groot dat bij het verdwijnen van de éne uittredingsroute (b.v. brugpensioen), de andere uittredingsroutes (werkloosheid, medisch ongeschiktheid,...) aan belang zullen inwinnen waardoor het beoogde effect, namelijk een verlenging van de arbeidsduur, geheel of ten dele wordt teniet gedaan (cf. de situatie in Nederland).
Bovendien is een de- institutionalisering slechts wenselijk indien er een herverdeling plaatsvindt van de te dragen sociale last over de verschillende partijen (overheid, werkgever en werknemer).
Publicatie:Arbeidsvraag bij de 50-plussers.
Prof. dr. L. CUYVERS, RUCA, 1994uitgeput