Onderzoeksproject AM/05/010 (Onderzoeksactie AM)
De Bouillonnota (VAN DEN BOSSCHE, 2000) formuleert expliciet een ombouw van het overheidsbestel waarbij principes als responsabilisering, delegatie, actieve communicatie, effectiviteit en efficiëntie, naast deregulering naar voren worden geschoven. De beginselen die aan het vernieuwde organisatieconcept ten grondslag liggen, zijn meer autonomie, een grotere verantwoordelijkheid van het topmanagement, sturen op resultaten, klantgerichtheid, transparantie, eenvoud van regelgeving, kwaliteitscontrole via prestatie-indicatoren. De centrale vraag is welke facetten van het HRM daartoe een noodzakelijke voorwaarde zijn, en dit vanuit een geïntegreerde benadering.
Om een veranderings- annex moderniseringsproces te doen slagen in een dienstverlenende organisatie waarin het menselijk kapitaal de belangrijkste bron, c.q. kennisfactor vormt, is simultane actie nodig op diverse terreinen. Een conditio sine qua non is dat de organisatie voor zichzelf duidelijk zijn missie heeft uitgeklaard en heeft bepaald welke strategische doelstellingen hierbij worden nagestreefd. Dan pas kan het veranderingsproces op kruissnelheid komen waarbij het er inderdaad op aankomt het personeel voor deze veranderingen te mobiliseren.
Het heeft echter weinig zin te beginnen sleutelen aan het ‘personeelsstatuut’ en onmiddellijk een aantal technische ingrepen door te voeren alvorens men zicht krijgt op de inhibitoren die een bestendige veranderingsbereidheid van de individuen en een slagvaardige administratie op het organisatieniveau in de weg staan. Een van de voornaamste belemmerende factoren is zonder meer de cultuur. Het onder-zoeksvoorstel rond cultuur en het psychologisch contract als noodzakelijke hefbomen in het moder-niseringsproces beoogt op grond van empirisch onderzoek het vaststellen van bepaalde cultuur-ken-merken binnen de federale overheid en het detecteren van eventuele verschillen afhankelijk van leef-tijd, geslacht, niveau, anciënniteit en juridische status van de tewerkstelling. Tegelijk worden de verwachtingen aan de kant van werkgevers en werknemers ten opzichte van de wijze waarop invulling wordt gegeven aan hun ruilrelatie, nagegaan. Dit soort informatie is op het ogenblik afwezig en dit voorstel wil deze lacune opvullen. Vervolgens is de wetenschappelijke bijdrage van dit onderzoek dat op grond van de bestaande empirische situatie en op basis van een politiek uitgeklaarde wenselijke situatie inzake cultuur en doelstellingen, suggesties worden gedaan op het gebied van regelgeving. Dit is nog niet eerder gebeurd omdat wijzigingen in het personeelsstatuut tot dusver vooral geïsoleerd van een empirische context en een gewenste doelstellingensituatie hebben plaatsgevonden.
Een interessante insteek bij het uittekenen van een nieuwe rechtspositieregeling voor het personeel in de publieke sector is ongetwijfeld ook de mate waarin een zekere regelruimte wordt gelaten aan de onderscheiden actoren. Het komt erop aan een evenwicht na te streven tussen de regels die onontbeerlijk zijn om aan het overheidspersoneel een minimale rechtsbescherming te bieden tegen de ‘dreiging van politieke willekeur’, en de ‘vrijheid’ die aan de onderscheiden overheden wordt geboden om op verantwoorde wijze een eigen invulling te geven aan een op HRM-leest geschoeide rechtspositieregeling. Aangezien dit thema het voorwerp uitmaakt van een afzonderlijk onderzoek van de Universiteit Antwerpen, kan hierdoor een aanzienlijke synergie met de hier voorgestelde onderzoeksopzet worden gerealiseerd (zie ook verder).
DOELSTELLINGEN
Een van de voornaamste belemmerende factoren bij het sturen van een veranderingsproces is de cultuur. De dominante cultuur in een organisatie determineert voor een groot deel de slaagkans van het veranderingsproces. Bijgevolg dient in eerste orde de bestaande cultuur in kaart te worden gebracht, die in een volgende fase zal worden vergeleken met de wenselijk geachte cultuur om van daaruit een aantal voorstellen te formuleren die deze overgang in de hand moeten werken. Naast een aantal ‘klassieke’ variabelen die mogelijk het bestaan van ‘subculturen’ aan het licht kunnen brengen, bijvoorbeeld leeftijd, anciënniteit, niveau, geslacht, zal ook worden nagegaan of er verschillen bestaan tussen de overheersende cultuur naargelang van de wervingswijze. Er zal met andere woorden worden onderzocht of er een wezenlijk onderscheid bestaat tussen de dominante cultuur bij statutair tewerkgestelde personeelsleden versus die bij de contractanten en in bevestigend geval welk van beide cultuurprofielen het dichtst de gewenste cultuur benadert.
Na de eerder genoemde cultuurmeting rijst de vraag welke HRM-instrumenten nuttig kunnen/moeten worden ingezet om de vereiste cultuuromslag te realiseren en te continueren. HRM is gericht op het sturen van de houding en het gedrag van medewerkers in een organisatie. Een belangrijk element daarbij is dat vanuit het perspectief van de organisatie een invulling wordt gegeven aan wat werknemer en werkgever aan elkaar ‘verschuldigd’ zijn binnen zo’n arbeidsrelatie. De klemtoon ligt op de ruildimensie zoals die wordt uitgedrukt enerzijds in het type juridisch contract (statutair versus contractueel), anderzijds in het psychologisch contract. Een psychologisch contract omvat de impliciete en expliciete verwachtingen van zowel de werkgever als de werkgever. Het dynamiseren van een organisatie is slechts mogelijk indien ook inzicht wordt verworven in dit facet en in de voorwaarden die noodzakelijk zijn om het beoogde veranderingsproces succesvol te maken.
De resultaten van het onderzoek naar de heersende en de wenselijke cultuur en naar de visie van werkgever en werknemer op het psychologisch contract, zijn onontbeerlijk bij het uittekenen van een nieuwe rechtspositieregeling. Enkel een dergelijke stapsgewijze benadering lijkt de waarborg te zijn voor een doorgedreven competentiebeheer dat de veranderingsprocessen kan versnellen en de performantie in termen van efficiëntie en effectiviteit van de overheidsadministratie kan verbeteren.
Copernicus tussen de regels door : de cultuur en de verwachtingen van het federale overheidspersoneel
Willems, Ingrid - Janvier, Ria - Henderickx, Erik Gent : Academia Press, 2003 (PB5985)
De cultuur, het psychologisch contract en de recht-positieregeling: noodzakelijke hefbomen in het federale moderniseringsproces : samenvatting
Brussel : DWTC, 2003 (SP1118)
[Om te downloaden]
